Як розвиваються львівські компанії. Три історії від лідерів про успіх

3389 0
Як освіта та знання впливають на наш розвиток у компанії, яких людей потребують роботодавці та чому ідеї повинні бути «волохатими». Ці та інші важливі аспекти обговорили учасники бізнес-сніданку, організованого юридичною компанією HD Partners («Ейч.Ді.Партнерз») у вівторок, 5 квітня. Пропонуємо три думки спікерів на тему лідерства, досягнення успіху та ведення бізнесу.
фото: Богдана Ємця

фото: Богдана Ємця

Олександра Коваль, президент Форуму видавців у Львові

Головна теза: «Зміни повинні починатися із себе»

«Я завжди стверджувала, що нічого не знаю про лідерство. І це правда. Але можу про це сказати словами мудреця: «Коли я був молодий, я думав, що зможу змінити світ. Минуло десять років і я помітив, що попри усі мої зусилля, світ не змінився. Тоді я вирішив змінити країну. Минуло десять років, але країна не змінилась. Тоді я змінював місто – але і ця зміна не відбулась, родину – теж не вдалося. І ось на смертному одрі я нарешті зрозумів, щоб усі ці зміни відбулися, потрібно було розпочинати із себе».

Тарас Кицмей, співзасновник компанії SoftServe

Головна теза: «Компанія повинна «вирощувати» лідерів»

«Формула успіху компанії – це лідерство та інновації. Проте, лідер повинен бути не один, їх має бути декілька.

Усі цікавляться, чим лідер відрізняється від менеджера. Менеджер – це посада, на якій людина організовує щось, контролює роботу. Лідер – це характеристика, стан душі. Хороший лідер має три ознаки. Перша – візія куди рухається його компанія. Друга – вміння вести людей за собою. Третя – наявність професійної волі, виконувати те, що обіцяє. Без останнього дуже складно, оскільки через відсутність професійної волі багато речей не виходить.

Ми технологічно вузька компанія, тому найбільшу увагу приділяємо саме розвитку технологій і завдяки цьому досягаємо успіху. Щоправда останнім роками ми звернули увагу на те, що потребуємо лідерів. Наша компанія має 4 тисячі працівників. Але варто розуміти, що технологи не можуть організувати процес і вони потребують керівника. Це і називається проектний менеджер й ідеально, коли цю посаду обіймає лідер. Хоча лідер не обов'язково повинен обіймати управлінську посаду. Так само і управлінську посаду може займати, на жаль, не лідер – у цьому випадку чекати якогось великого успіху в компанії не варто. Якщо людина буде керувати, давати завдання, але не матиме візії чи не вмітиме вести за собою людей – цей варіант  має мало шансів на успіх.

Нині ми почали активно розвивати наших бізнес-лідерів. Кожна компанія мусить мати систему «вирощування» лідера. Варто розуміти, що розвиток – це не тренінг за один день. На це ідуть роки. Але ми стараємось вибирати кращих людей і давати їм можливості для розвитку. У тому числі тренінгами, подорожами, зустрічами.

Успіх компанії базується на успіху людей, які працюють всередині цієї компанії. Зараз є негативна тенденція до виїзду молоді на навчання за кордон. Це серйозна загроза, адже теоретично вони є нашими потенційними співпрацівниками. Ми повинні популяризувати нашу освіту та місця праці, нам потрібно показувати приклад успіху наших компаній, щоб діти хотіли тут залишатись.

Також у нас стоїть питання глобальної культури, а це та, яка може увібрати у себе іншу культуру. Ми повинні все краще інтегрувати до себе. До прикладу, варто рухатись до digital transformation – цифрової трансформації бізнесу, коли його провадять із використанням ІТ технологій. Компанії, які цього не роблять, втрачають свої позиції. Нині Google і Tesla займаються виробництвом автомобілів. Якщо, до прикладу, Mercedes Benz не переключиться на цифрові технології, то виявиться, що Google і Tesla виготовляють кращі автомобілі, їх будуть купувати».

Андрій Худо, співзасновник Холдингу емоцій «!FEST»

Головна теза: «Для нас не цікавий диплом людини, яка прийшла влаштовуватись на роботу»

«У ресторанному бізнесі ти продаєш атмосферу, а це третє місце між домом і роботою. Наше завдання – побудувати бізнес так, щоб у заклад стояли черги. Особисто для мене це вищий пілотаж ресторанного бізнесу. Такого ми досягли у двох закладах – «Криївка» та «Перша грильова ресторація м’яса та справедливости».  

Також компанія, однозначно, повинна постійно іти у ногу з часом. Найкраще ІТ рішення, яке ми прийняли – це програма лояльності «Локаль». Її розпочали з аналога – роздавали ключі у «Криївку» у 2007 році. Тоді нашим завданням було роздати 5 тисяч ключів реальним гостям, які будуть відвідувати заклад постійно.  Зараз у програмі задіяні сотні тисяч «лояльних» гостей.

Шість років тому Холдинг емоцій !Фест розпочав співпрацю із «Видавництвом Старого Лева». У 2010 році видавництво перебувало на грані банкрутства. Відповідно, коли ми увійшли до нього, то найперше, що зробили – це дали капітал. Другий крок – налагодження менеджменту. У «ВСЛ» є прекрасне відчуття контенту, але на той час вони мали проблеми із професійним управлінням. Відповідно, наступною важливою річчю для бізнесу, яку ми втілили, було формування команди. Нині дохід видавництва щороку зростає у 2-3 рази. Третя річ (це безпосередньо завдання лідерів) – формувати середовище навколо себе, воно повинно бути дружнім до нових ідей.

Великою проблемою у бізнесі залишається імплементація ідеї, втілення її у життя, навіть якщо вона є найкращою. Через це багато стартапів та проектів пробуксовують.

У бізнесі потрібно ставити амбітну, «волохату» ціль, яка зарядить народ, Нині нашому холдингу цього бракує. Ми хочемо вийти на світовий ринок. А це не так просто. Ринки України і Європи дуже відрізняються. Але коли ти ставиш собі амбітну мету, то люди вмотивовані розвиватись разом із компанією. Також ми стараємося брати на роботу молодих людей, як  на «фронт» так і на «бек» (у головний офіс). Для нас не так критично важливим є диплом працівника, більш цікаво чи він є пластуном. Коли людина потрапляє до нас на роботу, досвідченіші працівники передають знання про середовище в якому вона творитиме. Тому ми «ліпимо» те, що нам потрібно». 

Опублікувала Мар’яна Федина 

Новини від KINOafisha.ua.
Загрузка...
Загрузка...
Кінотеатр Планета кіно IMAX (Львів).

Коментарі (0)

Додати коментар